Når din organisation gennemgår større omstillinger – som fx omstruktureringer, afskedigelser eller fusioner – stiger risikoen for stress blandt medarbejderne markant. Usikkerhed, uforudsigelighed og nye krav er typiske stressfaktorer, og som leder har du muligheden for at forebygge stress ved at skabe tryghed, overblik og balance i en ellers turbulent tid.
Erhvervspsykolog med speciale i stressforebyggelse af stress på arbejdspladsen.
Occupational psychologist, specialized in stress prevention at the worksplace
Ifølge en undersøgelse fra Bispebjerg Hospital øger organisatoriske forandringer risikoen for langtidssygefravær med mellem 15 og 35 % – særligt i forbindelse med fyringsrunder og fusioner. En undersøgelse af Væksthus for Ledelse viser, at op mod 46 % af ledere oplever det som en udfordring at håndtere utrygheden hos medarbejdere under forandringer. Derfor er det afgørende at arbejde aktivt med forebyggelse og håndtering af stress i forandringsperioder.
Men for at du som leder kan forebygge og håndtere stress forbundet med organisatoriske omstillinger, skal du først vide, hvorfor vi som mennesker oftest reagerer med stress, når vi møder forandringer.
Når vores omgivelser ændrer sig, reagerer hjernen med alarmberedskab. Fra et evolutionært perspektiv forbinder vi det ukendte med noget farligt. Det er derfor helt naturligt, at de fleste af os oplever modstand, bekymring eller stress, når arbejdspladsen gennemgår fyringsrunder, omstruktureringer eller andre forandringer.
Under organisatoriske omstillinger møder du som leder typisk tre former for modstand, som du skal håndtere forskelligt:
Den rationelle modstand opstår altså, fordi medarbejderen ikke har forstået, hvorfor forandringen finder sted, og derfor er det netop baggrunden for forandringen, du skal fokusere på. Informér om forandringen i denne rækkefølge:
Eksempel: “Vi har ændret strukturen for at forenkle samarbejdet mellem afdelingerne. Det betyder, at du fremover vil referere til en ny leder, og vi starter med en fælles opstartsmøde næste uge”.
For at håndtere medarbejdere med denne type modstand, skal du som leder særligt fokusere på to ting: 1) anerkend medarbejderens bekymringer og 2) vær ærlig – også om det, du ikke har svar på.
Eksempel: “Jeg forstår godt, hvis de ændringer, der har været den seneste tid, gør dig utryg eller stresset. Der er stadig nogle ting, vi ikke har svar på, men du skal vide, at du altid kan komme til mig, og jeg vil holde dig opdateret, når jeg ved mere".
Den relationelle modstand er den sværeste for dig som leder at håndtere. Her er du nemlig blevet repræsentant for den forandring, medarbejderen har modstand til, og derfor rettes utilfredsheden mod dig.
Denne type modstand er kendetegnet ved mistillid til dig, og derfor er din opgave at forsøge at genopbygge tilliden. Det gør du ved at tage ansvar, indrømme dine fejl og give medarbejderen en oplevelse af medindflydelse.
Eksempel: “Jeg burde have meldt hurtigere og mere klart ud omkring forandringen, så I i teamet var bedre forberedte. Det tager jeg på mig. Jeg vil gerne høre dine input til, hvordan vi bedst kommer videre herfra”.
Forandringer skaber udtryghed og udtryghed skaber stress. Derfor er det meget almindeligt, at dine medarbejderes stressniveau stiger under organisatoriske omstillinger.
Her er de tegn, du skal være opmærksom på, og som fortæller dig, hvornår du skal tage en snak med medarbejderen om deres stressniveau.
Der er tre niveauer af stress:
Ser du tegn på mild stress, behøver du IKKE snakke med medarbejderen om det, men blot holde et ekstra øje med om tegnene forværres. Udviser en medarbejder tegn på moderat eller høj stress, har du et ansvar som leder for at gribe ind og tilbyde din hjælp. Det kan du bruge følgende samtaleguide til.
Overvej om et formelt møde eller en uformel gåtur er det bedste for denne medarbejder.
“Jeg har lagt mærke til, at du har virket mere tilbagetrukket, hvilket er helt forståeligt oven på de forandringer, vi har været gennem. Jeg vil derfor høre, hvordan du har det midt i alt det her?".
“Det giver god mening, at du reagerer sådan. Mange oplever en følelse af usikkerhed, frustration eller udmattelse, når ting forandrer sig så meget på én gang".
“Hvilke arbejdsopgaver bør vi skrue på? Hvordan kan jeg hjælpe? Kunne du tænke dig at tale med en professionel?”.
Opsummér hvad, I har talt om. Aftal hvem, der gør hvad herfra, og hvornår I skal tale sammen igen.
Forandringer skaber usikkerhed. Og usikkerhed skaber stress, hvis den ikke bliver mødt med tydelighed, anerkendelse og nærvær. Som leder er du ikke ansvarlig for selve forandringen, men du er ansvarlig for, hvordan du leder forandringen. Ved at håndtere modstand bevidst og være opmærksom på stressreaktioner, kan du gøre en stor forskel – både for den enkelte og for teamets samlede trivsel
Jensen, J. H (2019): Organizational Change at Work, Employee Turnover, and Health.
Væksthus For Ledelse (2016): Forandring fryder - og forstyrrer.
Maurer, R (2010): Beyond the Wall of Resistance.
Stop med at bekymre dig om stressede medarbejdere. Opnå en arbejdsplads med mindre stress.
